El acoso en el trabajo: una visión jurídica.
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Para lograr una correcta comprensión del acoso laboral, es necesario analizar las diferentes tipologías y conceptos que se han desarrollado en los distintos ámbitos normativos social y contencioso-administrativo, con la pretensión de comprobar, a través del análisis de sentencias, hasta qué punto estas conceptualizaciones o definiciones están mejorando la prevención y sanción de las conductas de acoso sexual y por razón de sexo, o si por el contrario, han incrementado la ambigüedad y confusión ya existentes, pudiendo generar un daño añadido a la nada desdeñable violencia de género en el trabajo. Por ese motivo, resulta de interés diferenciar entre acoso discriminatorio y acoso no discriminatorio, así como incidir en la distinción entre acoso discriminatorio por razón de sexo y acoso discriminatorio por otras causas: raza, religión, edad u orientación sexual.
El análisis de la normativa desarrollada a nivel internacional, europeo y nacional sobre la materia, así como de las sentencias y de los problemas que el acoso sexual y por razón de sexo, se hace imprescindible para poder desvelar la doctrina jurisdiccional que se aplica en sustitución de las conceptualizaciones normativas en materia de acoso sexual y por razón de sexo, valorar los protocolos de mediación desarrollados tanto en el ámbito laboral como en el contencioso-administrativo, y realizar propuestas de futuro.
No obstante, es un hecho objetivo el que en los últimos años hemos asistido a un importante esfuerzo legislativo a nivel internacional, europeo, nacional e incluso autonómico, en lo que a la igualdad efectiva de la ciudadanía se refiere. Todos estos esfuerzos se ubican en el marco del nuevo Derecho antidiscriminatorio que pretende ofrecer una respuesta contundente a toda subordinación estructural grupal por género que pueda reatravesar y manifestarse tanto en la esfera privada como la pública. Género y violencia son dos conceptos vinculados que se retroalimentan mutuamente; y no se comprende la violencia contra las mujeres en ninguna de sus manifestaciones, si no es atendiendo al concepto de género, es decir, a los estereotipos socio-culturales asociados a su sexo y perpetuados a través de un complejo proceso socializador.
El estudio Dignidad e igualdad en derechos: el acoso en el trabajo, se ha concluido en 2012 y se ha realizado en el marco del convenio de colaboración firmado por la Universidad de Granada y la Consejería para la Igualdad y Bienestar Social, a través de la Dirección General de Violencia de Género, que tras el Decreto 148/2012, de 5 de junio, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Justicia e Interior, pasa a integrarse en esta Consejería. El libro será publicado por la editorial Dykinson, estando dirigido en primer lugar a profesionales del Derecho con el objetivo central de lograr una correcta comprensión del acoso sexual y del acoso por razón de sexo como lo que es: violencia de género.
El acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo, en sociedades sexistas como la española, es una manifestación más de la discriminación existente contra las mujeres. Por este motivo su erradicación debe afrontarse en el marco del derecho antidiscriminatorio y a partir del desarrollo complejo que ha experimentado el principio de igualdad de mujeres y hombres y el principio de no discriminación.
Se trata de una forma de discriminación, en tanto que violencia de género, relacionada principalmente con la incorporación de las mujeres al mundo laboral, y cuya situación, en la actualidad, aún sigue siendo preocupantemente desventajosa, lo que las coloca en el ojo del huracán de violencias retroalimentadas en el ámbito de las relaciones laborales; a saber: las mujeres ocupan puestos de trabajo de categoría inferior a su cualificación profesional; padecen mayor inestabilidad en el empleo; el salario medio percibido por las mujeres es significativamente inferior al de los hombres (entre un 25% y un 30%); sin olvidarnos, entre otras constantes, de que el índice de empleo femenino a tiempo parcial triplica al masculino, con la consiguiente parcialidad en lo que a salario, promoción y prestaciones de la Seguridad Sociales refiere. La posición de especial vulnerabilidad de las mujeres en el trabajo les asigna, a su vez, el papel de víctimas idóneas de episodios de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo; y las incapacita para zafarse de la violencia sexual y sexista y activar los resortes de protección de un medio laboral saludable, y sanamente competitivo.
El acoso sexual y el acoso por razón de sexo son, sin duda, un buen ejemplo de la violencia que padecen las mujeres en el orden laboral, y de su normalización por parte de quienes la ejercen, e incluso de quienes la soportan. Pero además, en un marco de crisis económica severa, la situación de especial vulnerabilidad de las mujeres en las relaciones de trabajo apunta la urgencia de activar todo un complejo mecanismo de prevención, detección y sanción de este tipo de violencias, con el ánimo de disuadir de éstas, pero también de apostar por el respeto de la igualdad efectiva de las y los trabajadores, en un marco saludable de competencias laborales.
Debemos subrayar que el acoso sexual y sexista en el entorno laboral conlleva consecuencias negativas no sólo para quien las sufre en primera persona, sino también para la empresa y el resto de personal que conforma la plantilla, que comprueba impávido la inacción del empresariado responsable de la salud de sus activos humanos. También resaltamos que el acoso sexual y el acoso por razón de sexo tienen efectos devastadores en el clima laboral; perjudican gravemente tanto la salud de las personas trabajadoras como el funcionamiento mismo de la organización empresarial. Por una parte, la víctima de acoso ve resentida su salud física y emocional, pierde confianza y autoestima, y ello afectará al estancamiento de su carrera profesional. Seguramente la persona afectada dimitirá o se acogerá a una baja por enfermedad. En otro orden de cosas, la empresa se resentirá con su baja productividad y rentabilidad, en tanto que un recurso humano preparado y potencialmente eficaz, queda neutralizado por las continuas agresiones sexuales y sexistas en las relaciones laborales horizontales (acoso ambiental) y/o verticales (bossing). La productividad se reduce al tener que trabajar en un clima que no respeta la integridad, dignidad e igualdad de las personas y repercutirá en la motivación laboral. Y es que, si las empresas quieren ser rentables y competitivas, tienen que desarrollar y potenciar un clima y un entorno laboral que respete los derechos humanos y la dignidad de las personas que trabajan en ellas. Esta actitud de tolerancia cero hacia el acoso sexual y sexista resultará un factor esencial para su crecimiento y sostenibilidad.
Esta responsabilidad empresarial en torno a supuestos de violencia sexual y sexista se plantea, pues, no sólo de forma directa sino también indirecta en tanto que, en primer lugar, se trata de un comportamiento indebido del trabajador del que debe responder; en segundo término, porque constituye un riesgo para la salud y la seguridad de sus trabajadores, de ahí la obligación de velar para que el marco laboral de su plantilla sea lo más salubre posible; y por último, porque además constituye un abuso de poder, siendo responsable del uso indebido de la autoridad que hubiere delegado.
Sin embargo, cuando hablamos de responsabilidad y compromiso serio por la igualdad efectiva de la ciudadanía en el ámbito laboral, no sólo pensamos en el sector empresarial, que ostenta un lugar fundamental. El papel de los actores sociales, de la Inspección de Trabajo, de la Administración, -sin olvidarnos del Poder Judicial- resulta capital en la apuesta por erradicar la violencia de género en las relaciones de trabajo, ya que de otro modo, el anormal (normalizado) funcionamiento del sistema propinaría en sus víctimas una nueva agresión, esta vez desde las instituciones y desde el procedimiento formulado en teoría para erradicarla. Hablamos de la victimización secundaria y eliminarla requiere de una especial sensibilidad, concienciación y compromiso serio con la igualdad efectiva, y una formación en género, de los operadores sociales y jurídicos responsables de su aplicación para evitar que las medidas legislativas y políticas adoptadas para erradicar el acoso no queden impedidas, obstaculizadas o aminoradas por una deficiente interpretación de su contenido y potencialidad.
Por ese motivo, nos obliga a todos (interlocutores sociales, empresariado, inspección de trabajo, administración, peritos forenses, Poder judicial…) a entender por qué existe el acoso sexual y el acoso por razón de sexo; cómo se sienten las mujeres que lo sufren y padecen; cuáles son las secuelas de la violencia sexual y sexista en el trabajo; sin olvidarnos de que se parte de un marco de incomprensión social que ha normalizado, en parte, su uso.
Sin duda, el primer paso consiste en despejar cualquier incógnita en torno a qué consiste el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, como formas de acoso discriminatorio; ello a su vez obligaría a diferenciar el acoso discriminatorio del que no lo es (acoso moral); así como a diferenciar el acoso discriminatorio por razón de sexo del acoso discriminatorio por otras causas; a saber: origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual. Y todas estas complejas ecuaciones, con incógnitas sin y por despejar se enmarcan en una trama de relaciones de desequilibrio de poder que dificultan, si no imposibilitan, el reconocimiento de las conductas de acoso sexual y acoso por razón de sexo al no tratarse de conductas concretas sobre las que haya consenso.
Por lo tanto, el esfuerzo de comprensión del proceso y de delimitación de figuras no es algo que se resuelva con la mera lectura de la Ley de Igualdad, ni con el traslado automático de las pautas interpretativas seguidas por la jurisprudencia constitucional (STC 224/1999) o las Directivas comunitarias. Exige entender que tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo son muestras de la desigualdad estructural de las mujeres frente a los hombres en el ámbito laboral y que, por lo tanto, no pueden extrapolarse las consignas del genérico acoso moral individual al acoso moral de género estructural, pues se atenta contra el núcleo esencial y fundamento de los derechos humanos más básicos: la igualdad y la dignidad.
Entendida esta premisa, justo es valorar el enorme esfuerzo de conceptualización y de garantía de los derechos, en torno al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, efectuado por parte de la LOIEMH en 2007, y por la Ley de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, de 2004. Asimismo, sus homólogas a nivel autonómico, la Ley andaluza 12/2007, de 26 de noviembre para la Promoción de la Igualdad de Género en Andalucía y la Ley 13/2007, de 26 de noviembre, de Medidas de Prevención y Protección Integral contra la Violencia de Género abrazan el mismo contenido conceptual y determinan, a su vez que “se considerará en todo caso discriminatorio el acoso sexual y el acoso por razón de sexo”. De este modo, no sólo se recoge y se califica como discriminatoria la violencia física y sexual, ejercida por hombres hacia las mujeres en su entorno familiar, sino también en el entorno social y/o laboral, incluyendo la violencia psicológica que produce desvalorización o sufrimiento en las mujeres, y que reatraviesa todos los actos de violencia de género que se perpetran contra éstas, por el mero hecho de ser mujeres. Es lo que hemos calificado como violencia moral de género, o violencia sexista.
Junto a ello, hemos de recordar que el acoso sexual y el acoso por razón de sexo son delitos pluriofensivos. No son sólo formas de discriminación que atentan a la igualdad y a la dignidad en su esencia (lo que nos permitiría activar los instrumentos facultados por el moderno Derecho antidiscriminatorio), sino que atacan a la integridad física o moral, derecho reconocido en el artículo 15 de la Constitución, atacan a la intimidad personal, en su vertiente de intimidad sexual, derecho reconocido en el artículo 18 de la misma; sin olvidar el atentado al artículo 35 de la Ley de Leyes, en tanto atacan al derecho al trabajo y a la salud laboral. De este modo, es conveniente despejar cualquier atisbo de duda en lo que al concepto de acoso sexual y acoso por razón de sexo se refiere; explicar las dimensiones teóricas y jurídicas de los términos; conocer la realidad victimológica de quien padece acoso sexual y sexista; y por supuesto conectarlo con la práctica judicial a través del análisis de los distintos pronunciamientos jurisprudenciales.
La conclusión, tras analizar los tres órdenes normativos y su reflejo jurisprudencial tanto en la jurisdicción social, contencioso-administrativa, como en la penal, es que existe un enorme decalage entre el contenido normativo impulsado por el moderno derecho antidiscriminatorio y su recepción por los operadores jurídicos. Ni se menciona apenas de manera expresa la Ley de Igualdad, con lo que se diluye su vocación de Código de Igualdad, ni se conoce la especificidad de estas manifestaciones discriminatorias de acoso como formas de violencia de género, ni se traslada convenientemente a las sentencias el contenido normativo y los requisitos de estos tipos de acoso en las relaciones de trabajo, recientemente incorporados de manera transversal por la LOIEMH a nuestro ordenamiento jurídico. A modo de sumario: el impacto de la Ley de Igualdad en el ámbito contencioso-administrativo y social es calificable como nulo, en tanto se han desvanecido las denuncias, desapareciendo, en el primero de los casos, las sentencias sobre acoso sexual y sexista, que no estas conductas; y en el ámbito social, continúa la dinámica de trasladar requisitos jurisprudenciales desfasados, reinventando el contenido normativo del acoso discriminatorio por razón de género.
Como colofón, a partir del estudio Dignidad e igualdad en derechos. El acoso en el trabajo, pueden extraerse las siguientes conclusiones:
Que el hecho de que la persona objeto del acoso rechace o se someta al mismo no condiciona que el hecho constituya, en sí mismo, acoso sexual
Que un único episodio no deseado puede ser constitutivo de acoso sexual y acoso sexista
Que la raíz de la persistencia y normalización del acoso sexual, y del acoso por razón de sexo, invisibilizándolo, reside en la subordinación estructural grupal de las mujeres, como ciudadanas, frente a los hombres
Que la inexistencia de denuncias no significa necesariamente que no existen situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo
Que el tratamiento de los episodios de acoso desde la salud laboral será sin perjuicio de las responsabilidades penales, laborales y civiles que se deriven
Que mantener un entorno laboral que respete la dignidad de las personas es responsabilidad de la organización empresarial y laboral y de todas las personas que la integran; y deben incorporarse medidas de prevención, detección y sanción en la dinámica empresarial. De este modo, se preverán protocolos de actuación, se incorporarán medidas al efecto en los Planes de Igualdad de la Empresa y se perseguirá su adecuada aplicación
Que, asimismo, la sensibilización, concienciación y formación en género y derecho antidiscriminatorio debe incorporarse a los planes y programas formativos de las organizaciones, incluyendo a los equipos directivos
Que igualmente se requiere apostar seriamente por la formación en género de los distintos responsables que intervengan en el procedimiento abierto, judicial o extrajudicial –operadores jurídicos, peritos forenses, mediadores, agentes sindicales…- arbitrado y escogido por la víctima de acoso sexual y acoso por razón de sexo. Este procedimiento debe ser ante todo ágil, y respetuoso con la privacidad de la parte actora. Esta obligada formación en igualdad y derecho antidiscriminatorio protegerá a la víctima del sufrimiento de una segunda violencia, esta vez institucional (victimización secundaria)
Todo ello nos lleva a insistir en la importancia de promover investigaciones que evalúen de forma correcta las consecuencias psicológicas, físicas y jurídicas de estos acosos discriminatorios, así como los importantes costes sociales y económicos que, sin duda, generan
Que el papel de la Administración no es menor, sino que debe cuidar que la aplicación de las medidas preventivas, sancionadoras y reparadoras actúen de modo eficaz en la lucha por erradicar esta forma de violencia de género en el trabajo; y ello no sólo como brazo del Estado, sino en su actuación como empresario diligente ante su plantilla de trabajadoras/es
Para terminar, un último apunte. El acoso sexual y acoso moral por razón de sexo en el ámbito del empleo, aunque se trate de ocultar, y situar la centralidad de la lucha contra el acoso exclusivamente en el acoso laboral o moral en sentido amplio, desvela que la permanencia e incremento de la violencia de género en el ámbito laboral es más que significativa y que la Administración se hace cómplice de su mantenimiento, al negar su existencia o camuflarlo detrás del logos acoso moral o laboral. No obstante, y a pesar de las resistencias en reconocer la existencia del acoso sexual y por razón de sexo, así como del acoso moral, lo cierto es que el acoso sexual y sexista es una realidad violenta que nunca más que ahora –en un marco de crisis económica- debe ser perseguida y erradicada.
Ana Rubio Castro y Juana María Gil Ruiz
